BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Sumber
daya manusia merupakan faktor produksi yang harus ada dan relatif lebih penting
bagi organisasi, karena hampir seluruh kegiatan operasional organisasi
dilakukan oleh manusia. Pencapaian tujuan organisasi sangat bergantung pada
kualitas sumber daya manusia. Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang
berkualitas, organisasi harus merancang sistem pengadaan karyawan yang tepat,
salah satunya adalah dengan mengadakan proses seleksi. Setelah proses seleksi
selesai dilakukan, organisasi perlu menempatkan para calon karyawan yang telah
diterima pada jabatan-jabatan yang dibutuhkan organisasi dan sesuai dengan
kemampuan mereka masing-masing, sehingga para calon karyawan tersebut dapat
bekerja dengan maksimal.
Setelah dilaksanakannya rekrutmen
dalam manajemen sumber daya manusia, maka tahap selanjutnya adalah seleksi dan
penempatan. Melihat kenyataan di lapangan banyak organisasi yang kurang
memperhatikan fungsi seleksi dan penempatan ini. Perencanaan dan pelaksanaan
seleksi yang kurang matang akan mengakibatkan fungsi seleksi dan penempatan
kurang kredibel, alhasil pegawai yang diterima kurang memenuhi standar
kualifikasi minimal yang diinginkan sehingga mengakibatkan melemahnya suatu
organisasi karena kurangnya tanggung jawab seorang pegawai terhadap apa yang
menjadi tanggung jawabnya. Hal ini dikarenakan dalam proses seleksi dan
penempatan kurang memperhatikan prosedur-prosedur seleksi dan penempatan.
Karyawan merupakan sumber daya
manusia yang diharapkan produktif dan
karyawan yang produktif adalah bukti paling baik suatu proses seleksi yang
efektif. Oleh karena itu agar proses seleksi berhasil efektif maka perlu
memperhatikan prosedur-prosedur, langkah-langkah, maupun syarat-syarat seleksi
dan penempatan.
Proses seleksi karyawan merupakan salah
satu bagian yang sangat penting dalam keseluruhan proses manajemen sumber daya
manusia. Hal ini dikatakan karena apakah dalam organisasi terdapat sekelompok
karyawan yang memenuhi tuntutan organisasional atau tidak sangat tergantung
pada cermat tidaknya proses seleksi yang dilakukan.
1.2 Rumusan Masalah
1.
Apa
Pengertian Seleksi dan Penempatan?
2.
Bagaimana
Proses Seleksi?
3.
Apa
Saja Syarat Seleksi dan Penempatan?
4.
Apa
Pengaruh Nilai Terhadap Seleksi dan Penempatan?
5.
Apa
Pengertian Tes Keabsahan dan Bentuk Tes Keabsahan?
6.
Bagaimana
Strategi Tes Keabsahan?
7.
Apa
Saja Metode Seleksi dan Penempatan?
8.
Apa
Kendala Dalam Memilih Metode Seleksi dan Penempatan?
1.3 Tujuan Penulisan
2.
Untuk
Mengetahui Apa Pengertian Seleksi dan Penempatan?
3.
Untuk
Mengetahui Bagaimana Proses Seleksi?
4.
Untuk
Mengetahui Apa Saja Syarat Seleksi dan Penempatan?
5.
Untuk
Mengetahui Apa Pengaruh Nilai Terhadap Seleksi dan Penempatan?
6.
Untuk
Mengetahui Apa Pengertian Tes Keabsahan dan Bentuk Tes Keabsahan?
7.
Untuk
Mengetahui Bagaimana Strategi Tes Keabsahan?
8.
Untuk
Mengetahui Apa Saja Metode Seleksi dan Penempatan?
9.
Untuk
Mengetahui Apa Kendala Dalam Memilih Metode Seleksi dan Penempatan?
BAB II
PEMBAHASAAN
2.1 Pengertian Seleksi dan Penempatan
Seleksi pencurian karyawan untuk menyeleksi calon tenaga
kerja yang dianggap memenuhi kriteria yang sesuai dengan karakter pekerjaan
yang sudah ditetapkan didalam job deskription dan job spesifikation,dengan cara
membuat suatu dugaan tentang potensi-potensi dari calon tenaga kerja untuk
berhasil dalam bekerja dan melalui cara pengevaluasikan sebanyak mungkin
kandidat untuk menyaring, memilih seseorang atau bebrapa orang yang paling
memenuhi syarat kerja. Sedangkan penempatan adalah suatu rekomendasi atau keputusan
untuk mendistribusikan para calon pada pekerjaan yang berbeda-beda berdasarkan
suatu dugaan tentang kemungkinan-kemungkinan dari calon untuk berhasil pada
setiap pelerjaan yang berbeda. Tugas dari penempatan adalah untuk menilai para
calon dan untuk mencocokkan kualifikasi mereka dengan persyaratan yang telah
ditetapkan semula dari setiap pekerjaan.
2.2 Proses Seleksi
Proses
seleksi calon tenaga kerja diperusahaan di Indonesia bervariasi. Namun secara
garis besar seleksi berlangsung sesuai dengan tahapan-tahapan sebagai berikut :
1. Penerimaan Surat Lamaran
Sesungguhnya
proses seleksi berlangsung dua arah dalam arti bahwa organisasi pemakai tenaga
kerja menyeleksi para pelamar dan di lain pihak para pelamar memilih organisasi
dimana di berharap akan berkarya.
2.
Penyelenggaraan
Ujian
Pada dasarnya
terdapat jenis tes yang ditempuh oleh para pelamar, yaitu: tes psikologi, tes
pengetahuan, tes pelaksana pekerjaan
3.
Wawancara
Seleksi
Wawancara sebagai
alat seleksi merupakan pembicaraan formal antara pe rekrut dengan pelamar.
Dewasa ini dikenal paling sedikit lima jenis wawancara yaitu :
a.
Wawancara
tidak terstruktur
b. Wawancara
terstruktur.
c. Gabungan antara
tidak terstuktur dan terstruktur
d. Pemecahan
masalah dan,
e. Wawancara dalam
situasi stres
Karena
wawancara dianggap sebagai instrumen seleksi pelamar yang sangat penting
pemahaman tentang proses wawancara menjadi relevan dan wajar mendapat perhatian
yang sungguh-sungguh pada dasarnya proses wawancara melibatkan pengambilan lima
langkah:
a. Persiapan wawancara
b. Penciptaan keserasian hubungan.
c. Tukar menukar informasi.
d. Mengakhiri wawancara.
e. Penilaian.
4. Pengecekan latar belakang pelamar
dan surat-surat referensi.
Salah satu langka yang keseluruhan
proses seleksi ialah mengharuskan pelamar melengkapi dokumen lamarannya dengan
surat-surat referensi. Permintaan informasi referensi dari orang-orang tertentu
merupakan usaha yang sistematik untuk mengetahui lebih mendalam latar belakang
seorang pelamar.
5. Evaluasi kesehatan
Evaluasi medis pada dasarnya
dimaksudkan untuk menjamin bahwa pelamar berada dalam kondisi fisik yang sehat.
dua cara umum di tempuh dalam proses ini. Pertama pelamar diminta melampirkan
surat keterangan dari dokter. Kedua melakukan sendiri evaluasi medis dengan
cara mengharuskan pelamar menjalani tes kesehatan menyeluruh di tempat
pemeriksaan dan oleh dokter yang ditunjuk oleh organisasi.
6. Wawancara oleh manajer yang akan
menjadi atasan langsung.
Dalam manajemen SDM dewasa ini
semakin dirasakan pentingnya keterlibatan para penyelia yang akan menjadi
atasan langsung pelamar dalam proses seleksi. Bahkan dalam banyak organisasi
kecenderungan kuat dewasa ini adalah memberikan wewenang dan kata terakhir
kepada para penyelia untuk memutuskan siapa diantara para pelamar siapa yang
diterima dan siapa yang ditolak.
7. Pengenalan pekerjaan
Pengenalan dimaksudkan agar para
calon karyawan mengetahui dan memahami kultur, nilai-nilai, kebiasaan-kebiasaan
organisasi.
8. Keputusan atas lamaran.
Langkah terakhir dalam proses seleksi ialah pengambilan
keputusan tentang lamaran yang masuk. Siapapun yang pada akhirnya mengambil
keputusan atas lamaran yang diterima, apakah diterima atau ditolak, yang jelas
ialah bahwa dua hal penting mendapat perhatian. Pertama merupakan
tindakan yang sangat ethis sekaligus merupakan langkah penting dalam menjaga
citra positif suatu organisasi apabila para pelamar yang lamarannya tidak
diterima segera diberitahukan tentang
penolakan tersebut. Kedua seluruh dokumen lamaran dari para pelamar yang
diterima untuk bekerja perlu disimpan dengan baik dan rapi karena berbagai
informasi yang terkandung dalam dokumen tersebut akan sangat bermanfaat
dikemudian hari dalam membina dan mengarahkan karier pegawai yang bersangkutan.
2.3 Syarat-syarat Seleksi dan Penempatan
Efektifitas
fungsi seleksi dan penempatan sangat ditentukan oleh beberapa syarat penting,
dan bahkan tergantung pada informasi yang diperoleh melalui syarat-syarat
tersebut. Informasi-informasi yang diperoleh melalui syarat-syarat tersebut
akan dijadikan masukan bagi seorang manajer dalam mengambil keputusan
penerimaan dan penempatan seorang pekerja. Syarat-syarat yang dimaksud adalah:
1. Informasi analisis jabatan, yang
memberikan deskripsi jabatan spesifikasi jabatan dan standar-standar prestasi
yang disyaratkan setiap jabatan.
2. Rencana-rencana sumber daya manusia.
Yang memberikan informasi kepada manajer tentang tersedia atau tidaknya
lowongan pekerjaan dalam organisasi.
3. Keberhasilan fungsi rekrutmen yang
akan menjamin manajer bahwa tersedia sekelompok orang yang akan dipilihnya
2.4 Pengaruh Nilai Terhadap Seleksi dan Penempatan
MSDM dalam evolusi teori manajemen,
yang dalam perkembangannya tercatat tiga model utama, yakni model klasik, human
relations, dan manajemen sumber daya manusia. Nilai-nilai implikasinya dalam
MSDM, pengaruh lingkungan (nilai) terhadap MSDM, karena diakui bahwa segala
fungsi/aktivitas MSDM sangat sarat akan nilai. Secara eksklusif dan lebih jauh
menguraikan nilai affirmative action yang dipandang sebagai manifestasi nilai
keadilan sosial. Perencanaan sumberdaya manusia.
Analisa dan klasifikasi pekerjaan, yang didahului
dengan pengertian analisa pekerjaan, tujuan analisa pekerjaan, yang diketahui
terdapat kurang lebih 12 macam tujuan. Masalah rekutmen, dimulai dari
pengertian, maksud dan tujuan rekrutmen, alasan-alasan dasar rekrutmen,
rekrutmen dan pengaruh nilai, kerena dalam praktek aktivitas rekrutmen ini
ditandai oleh persaingan tiga nilai utama keadilan sosial (termasuk affirmative
action), efisiensi, dan daya tangkap politik. Masalah seleksi dan penempatan,
meliputi pengerian seleksi dan penempatan, syarat-syaratnya, dan pengaruh nilai
terhadap aktivitas seleksi dan penempatan. Evaluasi pekerjaan dan kompensasi
meliputi pengertian masing-masing, pengaruh nilai dalam evaluasi dan
kompensasi.
Penilaian perfomansi pekerjaan, Produktivitas,
Motivasi Kerja, Pelatihan dan Pengembangan, Hubungan antara pekerja-manajemen,
tindakan disiplin dan pengaduan yang dapat dilakukan pekerja jika merasa tidak
puas atas tindakan disiplin atau tindakan-tindakan manajemen lainnya yang
dianggap melanggar hak-haknya. Hak-hak pekerja, yang menyoroti nilai pekerja
publik, yang dijelaskan seberapa jauh para pekerja mempunyai hak-hak tergantung
pada nilai utama yang mendasari sistem pekerjaan publik.
2.5 Tes Keabsahan dan Bentuknya
Tes
validasi adalah penentuan cakupan apakah suatu alat seleksi bersesuaian dengan
syarat pekerjaan. Dimana terdapat 3 strategi validitas, yaitu:
1.
Empirical
Validation, ini dikenal dengan keabsahan kriteria
(criterion validation) yang menghendaki bahwa suatu angka test dalam pengertian
statistik dapat dikorelasikan secara signifikan dengan unsur penting dari
performansi kerja. Sehingga tes ini akan memakan waktu dan uang dan dapa
menjadi tidak praktis bagi organisasi yang mempekerjaan sedikit orang pada
suatu klas pekerjaan.
2.
Construct
Validation, adalah tes yang
mengidentifikasikan ciri-ciri psikologis atau ketangkasan yang dikaitkan dengan
keberhasilan kinerja pekerjaan tersebut. Ini membutuhkan jasa konsultan yang
valid dan independen. Dan tes ini merupakan metode pilihan untuk jabatan
pemerintahan dalam rangka peningkatan produktifitas dan kejelasan harapan
kinerja.
3.
Content
Validation, tes ini menuntut adanya
kualifikasi minimum yang logis yang dikaitkan dengan kewajiban dari jabatan
yang akan ditempati, standar kinerja realistik, ketrampilan, pengetahuan sesuai
dengan SKAs. Tes ini juga dapat digunakan untuk kriteria seleksi dan promosi
dengan mengukur kinerja seorang pekerja.
2.6 Strategi Tes Keabsahan ( Validation Test )
Rekrutmen dan seleksi merupakan suatu
tantangan tersendiri bagi para manajer dan direksi karena sangat menentukan
pencapaian tujuan perusahaan. Banyak masalha yang dihadapi Indonesia yang
terkait dengan lapangan/kesempatan kerja, misalnya suplai angkatan kerja yang
melebihi permintaan pasar kerja, masalah pengangguran, masalah kualifikasi
karyawan dan lain sebagainya. Dalam
suatu perusahaan, tenaga kerja merupakan salah satu faktor penting yang
menentukan tercapainya tujuan perusahaan. Dalam proses rekrutmen dan seleksinya
perusahaan harus menggunakan prosedur rekrutmen dan seleksi yang objektif,
terperaya dan absah. Oleh karena itu pihak perusahaan harus menentukan ragam
pilihan strategis dalam rekrutmen dan seleksi karyawan baru, antara lain:
1.
Perusahaan dapat membuat suatu pilihan strategis yang
berfokus pada pendekatan gender dan lingkungan social.
2.
Perusahaan dapat memilih karyawan baru (atau menyewa
tenaga kerja kurang terlatih atau yang terlatih dan professional).
3.
Perusahaan membuat keputusan dengan memperhatikan
anggaran yang tersedia untuk rekrutmen dan seleksi karyawan.
4.
Perusahaan dapat membuat suatu pilihan strategis untuk
mencari sumber tenaga kerja yang belum dimanfaatkan.
5.
Perusahaan membuat keputusan strategis dengan
memperhatikan kecanggihan teknologi dari cara baru rekrutmen dan seleksi.
Perusahaan dapat memilih cara yang
terbaik, yaitu apakah merekrut dan menyeleksi karyawan dari dalam dan atau dari
luar perusahaan.
2.7 Metode Seleksi dan Penempatan
Dalam proses seleksi adalah
menetapkan kualifikasi minimal bagi suatu jabatan melalui analisis jabatan ini
berkaitan dengan metode-metode tertentu yang di untuk mengukur
kualifikasi-kualifikasi dari pelamar atau pekerja. Ada (9) metode yang biasanya digunakan, yakni:
1. Tinjuan Data
Biografis
Tinjuan
mengenai pendidikan dan pengalaman dari seorang pelamar, melalui proses seleksi. Sekalipun pendidikan dan
pengalaman bukan merupakan kriteria yang penting, tetapi bisa digunakan untuk
tujuan-tujuan penting lain.
2. Tes ketangkasan
Tes
ketangkasan tidak mahal secara relatif untuk di laksanakan dan dicatat, dengan
tingkat kepercayaan yang tinggi.
3. Tes kemampuan
Tes
ini mengukur luasnya kemampuan umum atau ketrampilan-ketrampilan yang berkaitan
dengan tingkat kinerja pekerjaan melalui empirical atau construct validation.
4. Tes performansi
Semakin
dekat test kemampuan merangsang tugas-tugas pekerjaan dan konteks yang aktual.
Test tersebut semakin menjadi test performansi.
5. Referensi
Referensi
merupakan metode seleksi yang penting, dipakai untuk memeriksa pendidikan dan
riwayat-riwayat atau untuk memperoleh keterangan tentang kepribadian atau
ketrampilan pelamar.
6.
Evaluasi
performansi
Evaluasi
performansi sebelumnya sering di pakai untuk menilai potensi bagi penugasan
kembali atau promosi, atau bahkan persyaratan bagi lowongan promosi tertentu.
7.
Wawancara
Wawancara-wawancara
akan memberikan kesempatan kepada organisasi untuk mengamati kinerja atau
penampilan seorang pelamar dan ketrampilan-ketrampilan antar perorangan, dan
untuk menanyakan hal-hal yang tidak di muat dalam from-from lamaran.
8.
Pusat-pusat
penilaian
Pusat-pusat
penilaian berusaha untuk memperkenalkan beberapa pelamar dengan
keadaan-keadaan kerja yang merangsang
supaya menekankan kinerjanya pada tugas-tugas yang berkaitan dengan pekerja.
9.
Masa
percobaan
Masa
percobaan memiliki faktor validitas dan reliabilitas yang mungkin tinggi karena
metode ini mengukur kinerja aktual pada kerja.
2.8
Kendala Dalam
Memilih Metode Seleksi Dan Penempatan
Beberapa
kesulitan dan kendala dalam memilih diantara kesembilan metode seleksi dan
penempatan, yaitu:
1. Tingkat
validitas yang berbeda dan keterkaitan kerja yang berbeda;
2. Masing-masing metode mempunyai tingkat reliabilitas atau kekonsistenan angka bagi seorang pelamar dibandingkan waktu;
3. Metode tersebut mempunyai tingkat biaya yang bervariasi, dari yang mulai tidak mahal hingga biaya yang sangat mahal;
4. Orientasi nilai (efiensi, kepentingan, keadilan) dari sebuah organisasi juga mempengaruhi dalam pemilihan metode seleksi dan penempatan.
BAB III
PENUTUP
3.1Kesimpulan
Seleksi adalah usaha pertama yang harus dilakukanperusahaan untuk memperoleh karyawan yang qualified dan komponen yang akan menjabat serta mengarjakan semua pekerjaan pada perusahaan. Pelaksanaan seleksi harus dilakukan secara jujur, cermat, dan obyektif supaya karyawan yang diterima benar-benar qualified untuk menjabat dan melaksanakan pekerjaan.
Penempatan karyawan merupakan usaha manajemen untuk mengisi setiap posisi yang kosong dalam suatu organisasi dengan karyawan yang memenuhi syarat pada saat di butuhkan.
Proses
seleksi meliputi
1. Penerimaan surat lamaran,
2. Penyelenggaraan ujian,
3. Wawancara seleksi,
4. Pengecekan latar belakang pelamar
dan surat-surat referensi,
5. Evaluasi kesehatan,
6. Wawancara oleh manajer yang akan
menjadi atasan langsung,
7. Pengenalan pekerjaan,
8. Keputusan atas lamaran.
Syarat seleksi
1. Informasi analisis jabatan.
2. Rencana-rencana sumber daya manusia.
3. Keberhasilan fungsi rekrutmen yang
akan menjamin manajer bahwa tersedia sekelompok orang yang akan dipilihnya.
Pengaruh Nilai dimulai dari pengertian, maksud dan
tujuan rekrutmen, alasan-alasan dasar rekrutmen, rekrutmen dan pengaruh nilai,
kerena dalam praktek aktivitas rekrutmen ini ditandai oleh persaingan tiga
nilai utama keadilan sosial (termasuk affirmative action), efisiensi, dan daya
tangkap politik. Masalah seleksi dan penempatan, meliputi pengerian seleksi dan
penempatan, syarat-syaratnya, dan pengaruh nilai terhadap aktivitas seleksi dan
penempatan.
Tes Keabsahan ada 3 bentuk yaitu : Empirical
Validation, Construct Validation, dan Content Validation.
Strategi
tes keabsahan.
1. Perusahaan
dapat membuat suatu pilihan strategis yang berfokus pada pendekatan gender dan
lingkungan social.
2. Perusahaan
dapat memilih karyawan baru (atau menyewa tenaga kerja kurang terlatih atau
yang terlatih dan professional).
3. Perusahaan
membuat keputusan dengan memperhatikan anggaran yang tersedia untuk rekrutmen
dan seleksi karyawan.
4. Perusahaan
dapat membuat suatu pilihan strategis untuk mencari sumber tenaga kerja yang
belum dimanfaatkan.
5. Perusahaan
membuat keputusan strategis dengan memperhatikan kecanggihan teknologi dari
cara baru rekrutmen dan seleksi.
Ada 9 metode metode seleksi penempatan yaitu:
tinjauan data biografis, tes bakat atau ketangkasan, tes kemampuan, ujian-ujian
penampilan, referensi referensi, evaluasi kinerja, wawancara, pusat-pusat
penilaian, dan suatu masa percobaan. Dalam seleksi memiliki kendala seperti
berikut :
Tingkat
validitas yang berbeda dan keterkaitan kerja yang berbeda;
1.
Masing-masing
metode mempunyai tingkat reliabilitas atau kekonsistenan angka bagi seorang
pelamar dibandingkan waktu;
2.
Metode
tersebut mempunyai tingkat biaya yang bervariasi, dari yang mulai tidak mahal
hingga biaya yang sangat mahal;
3.
Orientasi
nilai (efiensi, kepentingan, keadilan) dari sebuah organisasi juga mempengaruhi
dalam pemilihan metode seleksi dan penempatan.
DAFTAR PUSTAKA
Tidak ada komentar:
Posting Komentar